Diensten Nieuws

Koester je koplopers!

Koplopers zijn de collega’s die een organisatieverandering van de wal krijgen. Zij brengen de rest van het team in beweging en zijn hiermee cruciaal in de eerste fase van een organisatieontwikkeling. Koester daarom je koplopers!

Een behoefte aan organisatieontwikkeling, en dan?

Je kent het vast wel. Je hebt met het management een organisatieontwikkeling voor ogen. Je wilt je aanpassen aan de veranderende vraag vanuit je klanten of opdrachtgevers. Je hebt behoefte aan meer energie in het team en/of wilt betere resultaten behalen. Maar oh, wat is het moeilijk om dit van idee tot uitvoering te brengen. Je wilt dat de ontwikkeling van het team is en niet van jou als manager. Je wilt waarschijnlijk ook dat medewerkers actief participeren en je enthousiasme overnemen. Maar de praktijk is weerbarstig….
Ons advies hierin is: koester je koplopers! In ieder team bestaat 5-10% uit koplopers. Je eerste klus is ervoor te zorgen dat een kleine groep koplopers de verandering omarmt en gaat experimenteren.

Hoe herken je de koplopers?

Koplopers zijn mensen die graag met nieuwe dingen bezig zijn, zich minder laten leiden door risico’s, beperkingen en heersende opvattingen. Zij zijn het liefst als eerste met verandering bezig en hebben weinig nodig om in beweging te komen. Zij houden ervan abstracte ideeën vorm te geven. Met andere woorden: je doet koplopers een plezier door ze als eerste bij een verandering te betrekken. Herken deze koplopers en vraag ze actief deel te nemen in bijvoorbeeld de werkgroep voor de organisatieontwikkeling. Een groep van 4 – 8 medewerkers is ideaal. Zij zijn in staat de kar van de organisatieontwikkeling te trekken.

Hoe faciliteer je de koplopers?

Koplopers komen pas uit de verf als ze deze ruimte krijgen en gesteund worden. Ruimte om de verandering te vertalen naar hun belevingswereld. Zij gaan daarbij afwijken van de route die je als leiding voor ogen had. Dit vraagt wat van je leiderschap. Je laat ruimte aan de koplopers om een actieve rol te pakken. Zo zijn zij vaak prima zelf in staat de communicatie en presentatie aan het team op te pakken. Bent je in staat de controle los te laten en de koplopers te vertrouwen in hun rol? Ons advies: ga deze uitdaging aan. Het is de enige manier om het team eigenaarschap te laten krijgen in de organisatieverandering.
Koplopers willen uitgedaagd worden. Voor hen moet de verandering ambitieus, authentiek en positief geformuleerd zijn. Ze willen voelen dat er iets wezenlijks dient te veranderen, dat het door de leiding gedragen wordt en dat het iets beter maakt. Wij zien vaak dat de geformuleerde verandering door de leiding, niet voldoet aan deze criteria. De verandering is vaak te rationeel verwoord en appelleert onvoldoende aan een hoger doel. Wees ook hierin flexibel en beweeg als manager mee. Uiteraard mag of moet je kaders scheppen, maar hierbinnen geef je ruimte.

Van koplopers naar olievlek

Ons uitgangspunt is dat verandering zich gedraagt als een olievlek. Zodra de koplopers aan de slag zijn zul je merken dat het enthousiasme en het kritisch meedenken door andere teamleden gaat groeien. Steeds meer collega’s raken betrokken.
Vrijwel ieder team kent globaal de volgende groepen in relatie tot veranderprocessen:

Adoptiemodel van Rogers of diffusion of innovation genoemd is een model uit de innovatietheorie. Het adoptiemodel van Rogers laat de fasen van adoptie zien van een organisatieverandering.

Adoptiemodel van Rogers of diffusion of innovation genoemd in een model uit de innovatietheorie. Het adoptiemodel van Rogers laat de fasen van adoptie zien van een organisatieverandering.
Koplopers (innovators en een aantal early adopters) vertalen de verandering in begrijpbare taal.
De overige early adopters volgen de koplopers, dit zijn geen leidinggevenden. Koplopers inspireren early adoptors om ook in beweging te komen. Early adopters hebben meer zekerheid nodig om in te stappen. Koplopers met hun verhalen en ervaringen met de verandering bieden deze zekerheid. De early adopters komen vaak met de doorbraakideeën en zorgen ervoor dat de verandering wordt omarmt door de grote meerderheid.
De grote meerderheid (early- en late majority) komt pas in beweging als anderen voor zijn gegaan. Zij zijn van nature anti-risico en zijn gehecht aan zekerheid. Zij zijn in staat tot verandering, maar zijn wars van toekomstvisies en grote beloftes. Zij willen kunnen inschatten wat de verandering voor henzelf betekent. Het enthousiasme van de koplopers maakt hen nieuwsgierig en de pragmatische oplossingen van de early adopters spreekt hen aan. Ze hebben echter een officieel startschot van de leiding nodig om in beweging te komen.
De achterblijvers (laggards) worden nooit enthousiast. Zij hebben weerstand tegen verandering. Pas als het helemaal klopt, stappen ze in, maar ze zijn dan vaak wel de trouwste volgers.

Samen maken we organisaties sterker

Als Andess zijn we veel betrokken bij organisatieveranderingen. We hebben in deze ontwikkelingen de kracht van de koplopers maximaal ingezet. Bij het creëren van die olievlek spelen zij in de beginfase immers een belangrijke rol. Het leuke als adviseur is de wisselwerking. Wij raken vaak enorm enthousiast van de koplopers en hebben regelmatig het echte ‘daar gaan we voor- gevoel’. Maar nog belangrijker, we zorgen er als Andess voor dat de ontwikkeling niet van Andess is, maar van de klant zelf! Ons motto is niet voor niks “samen maken we organisaties sterker!”

Meer weten?

Heeft u behoefte aan een organisatieontwikkeling, wij denken graag met u mee!

Stuur een e-mail