Diensten Nieuws

In een fusietraject heeft iedereen een nieuwe kans nodig

De Noaberkracht Organisatie is een samenwerking tussen de gemeenten Tubbergen en Dinkelland. Afdelingshoofd Openbare Ruimten Eric Bosma stond in 2013 aan de wieg van de integratie van de twee buitendiensten. Later volgde de samenvoeging van de twee werkvoorzieningsschappen in deze gemeenten. Daarbij ontstond vooral de vraag hoe om te gaan met twee werkvoorzieningsschappen die elk een andere verantwoordelijkheid richting opdrachtgever hebben. De een als aannemer, de andere als dienstverlener. De naam van deze fusieorganisatie is een verwijzing naar het Twentse woord noaberschap, burenhulp. Volgens Eric Bosma valt en staat daarmee het succes: De uitdaging en de kracht ligt bij de mensen met wie je werkt en het uitdragen van inclusiviteit.

De Noaberkracht Organisatie werd in het leven geroepen omdat de afzonderlijke gemeenten te klein waren om alle taken goed uit te kunnen blijven voeren.
Eric Bosma zegt hierover: “Het voordeel van de fusie was synergiewinst, er waren nauwelijks dubbele taken meer. Er ontstond meer slagkracht en snellere ontwikkelingen. Dit kon bereikt worden door aandacht, goede communicatie, inclusiviteit en eenheid van leiding. Van hoog tot laag, van directie, ambtelijke leiding en werkvloer; alle neuzen dezelfde kant op was en is noodzakelijk om de juiste basis tot succes te realiseren.”

Ambtenaren in een spagaat

“De ambtelijke fusie Noaberkracht betekende dat er voor twee gemeentebesturen gewerkt ging worden. Dat brengt niet alleen voordelen, maar ook nadelen met zich mee. Als de besturen hetzelfde denken, dan is dat goed. Maar in de praktijk werkt dat niet altijd zo. Er was focus op harmoniseren van beleid nodig. Voor tachtig procent ging dat goed en van de laatste twintig procent liep bij vijf procent de meningen erg uiteen. Dat leverde voor ambtenaren een spagaat op, bijvoorbeeld over de manier waarop je dienst verleent, op het gebied van beleidsmatige zaken en over de eigen beslissingsvrijheid. De ene gemeente vindt het ene belangrijk, de andere gemeente weer iets anders. Als ambtenaar moet je goed beseffen dat dit een grote rol speelt bij een fusie.

In Tubbergen was in 2003 bijvoorbeeld de buitendienst geprivatiseerd en uitbesteed naar het Sociaal Werkbedrijf en had hierdoor de eigen dienst alleen contact met burgers en verzorgden zij de beheer- en inspectietaken. In Dinkelland deden ze zoveel mogelijk zelf, daar lag een klein gedeelte bij de Sociale Werkvoorziening, daar besteedden ze alleen het groenonderhoud uit aan de SW. Dat was een essentieel andere manier van werken. Daarop volgde de vraag wat blijven we wel en niet doen en hoe gaat dit in de toekomst?

Gelijkwaardigheid is een belangrijk component

De ervaring met uitbesteden en het zelf doen, zoals het eraan toeging in Tubbergen en Dinkelland, konden we goed bij elkaar brengen. De ervaring mixen en zodoende een goede basis creëren om mensen te laten integreren, bleek goed uit te pakken. In een fusietraject heeft iedereen een nieuwe kans en een frisse start nodig. Je moet vooral niet hetzelfde blijven doen als wat je altijd gedaan hebt. Nieuwe kansen geven energie en uitdaging en het zorgt ervoor dat mensen openstaan voor vernieuwing.
We kunnen nu zeggen dat we een heel mooi model gecreëerd hebben: de inclusie organisatie.
De inclusiviteit houdt in dat de medewerkers van het Sociaal Werkbedrijf gelijkwaardig zijn aan de overige ambtenaren. Dat lukt niet in een keer, dat is een proces.
Om te beginnen was het belangrijk dat medewerkers wisten wat ze zouden gaan tegenkomen. Je organisatie gaat samenwerken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daar is kennis voor nodig. Daarvoor hebben we de PSO-3 certificering gehaald. Dit was vooral belangrijk om medewerkers te leren symptomen te herkennen en de juiste manier aan te leren om met situaties om te gaan. Vooral omdat wij geen medische dossiers kennen van de SW-medewerkers. Dit vergt een groot inlevingsvermogen.

Zelfde bedrijfskleding

Niet alleen doen, maar ook uitstralen dat we gelijkwaardig zijn, staat bij ons voorop. Dat dragen we bijvoorbeeld uit door te kiezen voor dezelfde kleding voor álle medewerkers. Hierdoor voelen mensen zich thuis en laten we aan de buitenwereld zien dat we een inclusieve organisatie zijn. Ambtenaren en SW’ers zijn gelijkwaardig. We zijn niet hetzelfde, maar wel gelijk, dat accepteren we als organisatie en als samenleving.
In het begin was dit lastig te verkopen aan sommige medewerkers. Toch ging het in het eerste jaar redelijk goed. Tot we na een jaar hoorden dat medewerkers het soms vervelend vonden dat zij er privé op werden aangesproken. Zij vonden het moeilijk geassocieerd te worden met de SW. Dat hebben we gelukkig kunnen ondervangen door in gesprek te gaan. Extra uitleg was daarin essentieel. We doen het samen en dat dragen we uit. Samen met mensen uit de doelgroep en uit de samenleving. Dat is iets heel moois.

De kracht van noaberschap

Een Twents gebruik is dat je in de buurt wordt opgenomen. Dat geeft rechten en plichten. Beide colleges hadden dezelfde insteek: er zijn voor de maatschappij. Als we iets doen, dan gaan we in gesprek met de samenleving om een modus te vinden die past. Als we iets moeten doen, dan vragen we in de wijk: wat wilt u? We zijn er voor de samenleving en niet voor de ambtenaren of de beheerder. We luisteren en bieden iets aan, maar vragen ook : wat stelt u er als buurt tegenover? Bijvoorbeeld de samenleving die zelf het onderhoud uitvoert.

Samenlevingsgericht werken

Het is super, want mensen pakken die verantwoordelijkheid. Het betekent samenlevingsgericht werken, dat is onze lijfspreuk. Het heeft met de mentaliteit van de burgers te maken, maar ook van de ambtenaren. Daarvoor moet je mensen vinden die dit kunnen; als ambtenaar moet je goed in staat zijn contact te leggen met de buurt. Dat is niet iedereen gegeven. Maar wij weten en zien dat het hiermee valt of staat.

De juiste man op de juiste plek

Het gaat vooral om de kwaliteit van de ambtenaren, niet zozeer het papiertje dat zij hebben. Het is belangrijk de juiste man op de juiste plek te krijgen. De focus moet liggen op mensen die enthousiast zijn om met de samenleving te werken, die de competenties hebben en eventueel de papieren. Dan krijg je een heel ander soort medewerkers. Vroeger had je altijd een diploma nodig, nu kijken we veel meer naar wat iemand in zijn of haar mars heeft. Dat betekent dat je de organisatie anders inricht. Andere normen en waarden hanteert. Het is belangrijk om de positie van de gemeente in de samenleving te borgen. Met de ervaring van de oudere generatie medewerkers kun je nieuwe mensen opleiden, dat geeft nieuwe kansen. We zijn een zelflerende organisatie.”

Vroeger en nu

Eric Bosma nadert zijn pensioengerechtigde leeftijd en loopt al bijna dertig jaar mee bij wat nu de Noaberkracht Organisatie heet.
“Er is in de loop van der jaren veel in de buitendienst veranderd. De financiële situatie staat daarbij misschien wel voorop. Er wordt nu altijd bezuinigd. Ook is de burger veel mondiger geworden. Vroeger hadden we nooit klachten, nu wordt er direct aan de bel getrokken. Ook is nu de arbeidsmarkt moeilijker dan voorheen. Vroeger had je hier de traditie dat boerenzonen civiele techniek gingen studeren en bij ons in dienst kwamen. De jongeren van tegenwoordig kiezen dit niet meer en trekken weg uit de regio.
Toch gaat het niet op dat vroeger alles beter was dan nu. De moderne buitendienst, zoals we die nu kennen, heeft een goede meerwaarde. Je kunt snel samenlevingsgericht werken en de burger snel van dienst zijn; dat is ook een vereiste. We kunnen flexibel inspelen op veranderende wensen en politieke besluiten en een inclusieve organisatie vormgeven. De lijnen zijn kort en de verantwoordelijkheid van de ambtenaren in de buitendienst is hoog. Daar kiezen we bewust voor. Het is een totaalplaatje. Dat we een zelflerende organisatie zijn en gedegen gebruikmaken van de opgedane kennis van de oudere ambtenaren, vind ik persoonlijk geweldig. Door ‘de generatiepact’ kan ik zo nog even mijn steentje bijdragen. Met veel plezier.”

Tips van Eric Bosma:

  • Zorg voor eenheid van leiding; alle neuzen dezelfde kant op
  • Heb duidelijk welke taken bij wie horen
  • Beschouw mensen gelijkwaardig
  • In een fusietraject heeft iedereen een nieuwe kans en een frisse start nodig
  • Mix de bloedgroepen door elkaar
  • Pak nieuwe taken op en blijf niet hangen bij wat je voorheen al deed
  • Train medewerkers en leidinggevenden in wat je kunt tegenkomen binnen de doelgroep
  • Zet de juiste man op de juiste plek
  • Laat je niet leiden door diploma’s, kijk naar kwaliteiten en mogelijkheden
  • Zorg voor duidelijke communicatie

Interview en tekst: Marianne Peters